Navigation
The Magic of Teamwork
Introducing the author
"The father of India's communication revolution", Satyanarayan Gangaram Pitroda, or Dr Sam Pitroda as he is better known, was born in Titlagarh, Orissa in 1942. Dr. Pitroda is presently the chairman of India's "National Knowledge Commission", besides being the Chairman and CEO of the World-Tel Limited and the founder and CEO of C-SAM, Inc. He also worked as an advisor to the United Nations in 1992. The essay is adapted from Sam Pitroda's article "The Magic of Teamwork".
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ଲେଖକଙ୍କ ପରିଚୟ (Introducing the author)
"ଭାରତର ଯୋଗାଯୋଗ ବିପ୍ଳବର ଜନକ" (The father of India's communication revolution), ସତ୍ୟନାରାୟଣ ଗଙ୍ଗାରାମ ପିଟ୍ରୋଡା, କିମ୍ବା ଯିଏ ଡକ୍ଟର ସାମ୍ ପିଟ୍ରୋଡା ଭାବରେ ଅଧିକ ପରିଚିତ, ସେ ୧୯୪୨ ମସିହାରେ ଓଡ଼ିଶାର ଟିଟିଲାଗଡ଼ଠାରେ ଜନ୍ମଗ୍ରହଣ କରିଥିଲେ। ଡକ୍ଟର ପିଟ୍ରୋଡା ବର୍ତ୍ତମାନ ଭାରତର "ଜାତୀୟ ଜ୍ଞାନ ଆୟୋଗ" (National Knowledge Commission) ର ଅଧ୍ୟକ୍ଷ ଅଟନ୍ତି। ଏହା ବ୍ୟତୀତ ସେ ୱାର୍ଲ୍ଡ-ଟେଲ୍ ଲିମିଟେଡ୍ (World-Tel Limited) ର ଅଧ୍ୟକ୍ଷ ତଥା ସିଇଓ (CEO) ଏବଂ ସି-ସାମ୍, ଇନ୍କର୍ପୋରେସନ୍ (C-SAM, Inc.) ର ପ୍ରତିଷ୍ଠାତା ତଥା ସିଇଓ ମଧ୍ୟ ଅଟନ୍ତି। ସେ ୧୯୯୨ ମସିହାରେ ମିଳିତ ଜାତିସଂଘର (United Nations) ଜଣେ ଉପଦେଷ୍ଟା ଭାବରେ ମଧ୍ୟ କାର୍ଯ୍ୟ କରିଥିଲେ। ଏହି ପ୍ରବନ୍ଧଟି ସାମ୍ ପିଟ୍ରୋଡାଙ୍କ ଲିଖିତ ମୂଳ ପ୍ରବନ୍ଧ "The Magic of Teamwork" (ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟର ଯାଦୁ) ରୁ ସଂକଳିତ ବା ଗୃହୀତ ହୋଇଛି।
📚 Difficult Word Meanings (କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Communication revolution | ଯୋଗାଯୋଗ (ବା ସଞ୍ଚାର) ବିପ୍ଳବ | A major change and rapid advancement in how people communicate (like bringing telephones and telecom to India). |
| Better known | ଅଧିକ ପରିଚିତ | More famous or popularly recognized by a certain name. |
| Presently | ବର୍ତ୍ତମାନ / ସାମ୍ପ୍ରତିକ ସମୟରେ | Currently; at this time. |
| Chairman | ଅଧ୍ୟକ୍ଷ | The head or presiding officer of a committee, board, or organization. |
| Commission | ଆୟୋଗ / କମିଶନ | A group of people officially authorized to perform certain duties or tasks for the government. |
| CEO | ମୁଖ୍ୟ କାର୍ଯ୍ୟନିର୍ବାହୀ ଅଧିକାରୀ | Chief Executive Officer; the highest-ranking person in a company. |
| Founder | ପ୍ରତିଷ୍ଠାତା | A person who establishes or starts an institution, company, or organization. |
| Advisor | ଉପଦେଷ୍ଟା | A person who gives expert advice to an organization like the United Nations. |
| Adapted | ଗୃହୀତ ବା ସଂକଳିତ ହୋଇଛି | Taken and modified from a longer original article. |
| Teamwork | ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟ / ମିଳିମିଶି କାମ କରିବା | The combined and collaborative effort of a group of people to achieve a common goal. |
Unit I
Warm up
"The Magic of Teamwork" presents an insightful overview of proven principles that organizations can employ to build a winning team in their business. In this essay, the author also discusses the fundamental issues related to teamwork, the characteristics of a good team player, and how teamwork is key to corporate and national governance.
Read the following unit of the text and note how the author makes a comparison between Indian and Japanese workers in the corporate world in their attitude to work.
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ୟୁନିଟ୍ I
ପ୍ରାରମ୍ଭିକ ପ୍ରସ୍ତୁତି (Warm up)
"The Magic of Teamwork" (ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟର ଯାଦୁ) ଏପରି ପ୍ରମାଣିତ ସିଦ୍ଧାନ୍ତଗୁଡ଼ିକର (principles) ଏକ ଗଭୀର ତଥା ଅନ୍ତର୍ଦୃଷ୍ଟିପୂର୍ଣ୍ଣ ସମୀକ୍ଷା (insightful overview) ଉପସ୍ଥାପନ କରେ, ଯାହାକୁ ବିଭିନ୍ନ ସଂଗଠନଗୁଡ଼ିକ (organizations) ସେମାନଙ୍କ ବ୍ୟବସାୟରେ ଏକ ବିଜୟୀ ଦଳ ଗଠନ କରିବା ପାଇଁ ବ୍ୟବହାର କରିପାରିବେ। ଏହି ପ୍ରବନ୍ଧରେ, ଲେଖକ ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟ ସହ ଜଡ଼ିତ ମୌଳିକ ସମସ୍ୟା, ଜଣେ ଭଲ ଦଳୀୟ ଖେଳାଳିର (ବା କର୍ମୀର) ବୈଶିଷ୍ଟ୍ୟ (characteristics) ଏବଂ ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟ କିପରି କର୍ପୋରେଟ୍ ତଥା ଜାତୀୟ ଶାସନ (governance) ପାଇଁ ଏକ ଚାବିକାଠି (ମୂଳମନ୍ତ୍ର), ସେ ବିଷୟରେ ମଧ୍ୟ ଆଲୋଚନା କରିଛନ୍ତି।
ପାଠ୍ୟର ନିମ୍ନଲିଖିତ ଅଂଶକୁ ପଢ଼ନ୍ତୁ ଏବଂ ଲକ୍ଷ୍ୟ କରନ୍ତୁ ଯେ ଲେଖକ କିପରି କର୍ପୋରେଟ୍ ଜଗତରେ (ବ୍ୟବସାୟିକ କ୍ଷେତ୍ରରେ) ଭାରତୀୟ ଏବଂ ଜାପାନୀ କର୍ମଚାରୀମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ କାମ ପ୍ରତି ସେମାନଙ୍କର ମନୋଭାବକୁ (attitude to work) ନେଇ ଏକ ତୁଳନା କରିଛନ୍ତି।
📚 Difficult Word Meanings (କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Insightful | ଅନ୍ତର୍ଦୃଷ୍ଟିପୂର୍ଣ୍ଣ / ଗଭୀର ଜ୍ଞାନସମ୍ପନ୍ନ | Showing a deep understanding of a person or thing. |
| Overview | ସମୀକ୍ଷା / ସଂକ୍ଷିପ୍ତ ବିବରଣୀ | A general summary of a subject. |
| Proven principles | ପ୍ରମାଣିତ ସିଦ୍ଧାନ୍ତ / ନିୟମ | Rules or beliefs that have been tested and shown to be effective. |
| Employ | ବ୍ୟବହାର କରିବା / ପ୍ରୟୋଗ କରିବା | To make use of something (like a strategy or principle). |
| Organizations | ସଂଗଠନଗୁଡ଼ିକ / ଅନୁଷ୍ଠାନ | An organized group of people with a particular purpose, such as a business. |
| Fundamental issues | ମୌଳିକ ସମସ୍ୟା / ପ୍ରାଥମିକ ପ୍ରସଙ୍ଗ | The basic, core problems or topics. |
| Characteristics | ବୈଶିଷ୍ଟ୍ୟ / ଗୁଣାବଳୀ | Typical features or qualities of a person or thing. |
| Corporate | ବାଣିଜ୍ୟିକ ସଂସ୍ଥା ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ | Relating to a large company or business group. |
| Governance | ଶାସନ ବ୍ୟବସ୍ଥା / ପରିଚାଳନା | The action or manner of governing or managing a state, organization, etc. |
| Comparison | ତୁଳନା | A consideration or estimate of the similarities or dissimilarities between two things. |
| Attitude | ମନୋଭାବ / ଦୃଷ୍ଟିକୋଣ | A settled way of thinking or feeling about something. |
The Text
Lack of teamwork and co-operation is one of the most serious problems affecting progress in all areas of India and wherever Indians work worldwide. The key problem in India is always implementation, not lack of policies. We have great policies and ideas about how to do things, but we severely lack teamwork.
When the Japanese came to work in India to develop the Maruti Suzuki car, a joke went around that one Indian was equal to 10 Japanese: Indians were very smart, capable and dedicated individuals. But 10 Indians were equal to 1 Japanese: Indians lacked team spirit and co-operation. What makes matters even worse is our "crab" mentality - if someone is trying to climb higher and achieve more, the others just drag him down. The signal that the others send out is, "I wouldn't do it; I wouldn't let you do it; and if by chance you start succeeding, we will all gang up and make sure that you don't get to do it."
The question is: Where does this attitude come from, and how do we recognize and handle it? Part of the problem is our cultural background. We've had feudal and a hierarchical social system in which whoever is senior supposedly knows the best. This was fine in earlier times when knowledge and wisdom were passed on orally; but in modern society, there is no way that one person can know everything. Today, you may find that a young computer-trained person has more answers for an accounting problem than a senior accountant has. Until we understand how best to leverage this diversity of experience, we will not be able to create and fully utilize the right kind of teams.
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ମୂଳ ପାଠ (The Text)
ଭାରତର ସମସ୍ତ କ୍ଷେତ୍ରରେ ଏବଂ ସାରା ବିଶ୍ୱରେ ଭାରତୀୟମାନେ କାର୍ଯ୍ୟ କରୁଥିବା ଯେକୌଣସି ସ୍ଥାନରେ ପ୍ରଗତିକୁ (progress) ପ୍ରଭାବିତ କରୁଥିବା ସବୁଠାରୁ ଗମ୍ଭୀର ସମସ୍ୟାଗୁଡ଼ିକ ମଧ୍ୟରୁ ଗୋଟିଏ ହେଉଛି ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟ (teamwork) ଏବଂ ସହଯୋଗର (co-operation) ଅଭାବ। ଭାରତରେ ମୁଖ୍ୟ ସମସ୍ୟା ସବୁବେଳେ କାର୍ଯ୍ୟକାରିତା (implementation) ଅଟେ, ନୀତିର (policies) ଅଭାବ ନୁହେଁ। ଆମ ପାଖରେ କାମ କରିବାର ବହୁତ ଭଲ ନୀତି ଏବଂ ଧାରଣା ଅଛି, କିନ୍ତୁ ଆମ ଭିତରେ ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟର ଘୋର ଅଭାବ ରହିଛି।
ମାରୁତି ସୁଜୁକି କାର୍ ବିକଶିତ କରିବା ପାଇଁ ଯେତେବେଳେ ଜାପାନୀମାନେ ଭାରତରେ କାମ କରିବାକୁ ଆସିଲେ, ସେତେବେଳେ ଏକ ଥଟ୍ଟା ପ୍ରଚଳିତ ଥିଲା ଯେ ଜଣେ ଭାରତୀୟ ୧୦ ଜଣ ଜାପାନୀଙ୍କ ସହ ସମାନ: କାରଣ ଭାରତୀୟମାନେ ବହୁତ ଚତୁର, ଦକ୍ଷ ଏବଂ ନିଷ୍ଠାବାନ ବ୍ୟକ୍ତି। କିନ୍ତୁ ୧୦ ଜଣ ଭାରତୀୟ ଜଣେ ଜାପାନୀଙ୍କ ସହ ସମାନ: କାରଣ ଭାରତୀୟମାନଙ୍କଠାରେ ଦଳଗତ ମନୋଭାବ (team spirit) ଏବଂ ସହଯୋଗର ଅଭାବ ରହିଥିଲା। ପରିସ୍ଥିତିକୁ ଆହୁରି ଖରାପ କରେ ଆମର "କଙ୍କଡ଼ା" ମାନସିକତା (crab mentality) - ଯଦି କେହି ଉପରକୁ ଉଠିବାକୁ ଆଉ ଅଧିକ ହାସଲ କରିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରେ, ତେବେ ଅନ୍ୟମାନେ ତାକୁ ତଳକୁ ଟାଣି ଆଣନ୍ତି। ଅନ୍ୟମାନେ ଯେଉଁ ସଙ୍କେତ ଦିଅନ୍ତି ତାହା ହେଉଛି, "ମୁଁ ଏହା କରିବି ନାହିଁ; ମୁଁ ତୁମକୁ ମଧ୍ୟ ଏହା କରିବାକୁ ଦେବି ନାହିଁ; ଏବଂ ଯଦି ଭାଗ୍ୟବଶତଃ ତୁମେ ସଫଳ ହେବା ଆରମ୍ଭ କର, ତେବେ ଆମେ ସମସ୍ତେ ଏକାଠି ହୋଇ (gang up) ନିଶ୍ଚିତ କରିବୁ ଯେ ତୁମେ ଯେପରି ଏହା କରିପାରିବ ନାହିଁ।"
ପ୍ରଶ୍ନ ହେଉଛି: ଏହି ମନୋଭାବ କେଉଁଠୁ ଆସେ, ଏବଂ ଆମେ ଏହାକୁ କିପରି ଚିହ୍ନିବୁ ଏବଂ ସମାଧାନ କରିବୁ? ଏହି ସମସ୍ୟାର ଏକ ଅଂଶ ହେଉଛି ଆମର ସାଂସ୍କୃତିକ ପୃଷ୍ଠଭୂମି (cultural background)। ଆମର ଏକ ସାମନ୍ତବାଦୀ (feudal) ଏବଂ ପଦାନୁକ୍ରମିକ (hierarchical) ସାମାଜିକ ବ୍ୟବସ୍ଥା ରହିଆସିଛି, ଯେଉଁଥିରେ ଧରିନିଆଯାଏ ଯେ ଯିଏ ବରିଷ୍ଠ, ସେ ସବୁଠାରୁ ଭଲ ଜାଣିଛନ୍ତି। ପୂର୍ବ କାଳରେ ଏହା ଠିକ୍ ଥିଲା ଯେତେବେଳେ ଜ୍ଞାନ ଏବଂ ବୁଦ୍ଧି ମୌଖିକ ଭାବରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଉଥିଲା; କିନ୍ତୁ ଆଧୁନିକ ସମାଜରେ, ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତି ସବୁକିଛି ଜାଣିଥିବା ଅସମ୍ଭବ। ଆଜି, ଆପଣ ଦେଖିବାକୁ ପାଇବେ ଯେ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ ଆକାଉଣ୍ଟାଣ୍ଟଙ୍କ ଅପେକ୍ଷା ଜଣେ ଯୁବ କମ୍ପ୍ୟୁଟର-ତାଲିମପ୍ରାପ୍ତ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କ ପାଖରେ ହିସାବ ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ସମସ୍ୟାର ଅଧିକ ଉତ୍ତର ଥାଇପାରେ। ଯେପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ଆମେ ଅଭିଜ୍ଞତାର ଏହି ବିବିଧତାକୁ (diversity) ସର୍ବୋତ୍ତମ ଭାବରେ ଉପଯୋଗ (leverage) କରିବା ନ ଶିଖିବୁ, ସେପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ଆମେ ସଠିକ୍ ପ୍ରକାରର ଦଳ ଗଠନ କରିପାରିବୁ ନାହିଁ କିମ୍ବା ସେଗୁଡ଼ିକର ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ବ୍ୟବହାର କରିପାରିବୁ ନାହିଁ।
📚 Comprehensive Difficult Word Meanings (ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Implementation | କାର୍ଯ୍ୟକାରିତା / ପ୍ରୟୋଗ | The process of putting a decision or plan into effect; execution. |
| Policies | ନୀତି / ନିୟମ | A course or principle of action adopted or proposed by an organization. |
| Severely | ଗମ୍ଭୀର ଭାବରେ / ଘୋର | To an undesirably great or intense degree. |
| Dedicated | ନିଷ୍ଠାବାନ / ଉତ୍ସର୍ଗୀକୃତ | Devoted to a task or purpose. |
| Team spirit | ଦଳଗତ ମନୋଭାବ | Feelings of camaraderie, cooperation, and solidarity among members of a group. |
| Crab mentality | କଙ୍କଡ଼ା ମାନସିକତା | A way of thinking described by the phrase "if I can't have it, neither can you" (pulling down anyone who achieves success). |
| Gang up | ଦଳବଦ୍ଧ ହେବା / ଏକାଠି ହୋଇ ବିରୋଧ କରିବା | Join together in a group to intimidate or oppose someone. |
| Feudal | ସାମନ୍ତବାଦୀ / ଜମିଦାରୀ ପ୍ରଥା ସମ୍ପର୍କିତ | Absurdly outdated or old-fashioned (referring to old social class systems). |
| Hierarchical | ପଦାନୁକ୍ରମିକ / ଉଚ୍ଚ-ନୀଚ ବ୍ୟବସ୍ଥା | Arranged in order of rank (where seniors have absolute authority). |
| Supposedly | ଧରିନିଆଯାଏ / କଥିତ ଭାବରେ | According to what is generally assumed or believed. |
| Orally | ମୌଖିକ ଭାବରେ / ତୁଣ୍ଡରେ | By spoken word; not written. |
| Leverage | ସର୍ବୋତ୍ତମ ଉପଯୋଗ କରିବା | To use something to maximum advantage. |
| Diversity | ବିବିଧତା / ଭିନ୍ନତା | A range of different things (here, referring to different types of skills and ages). |
Unit II
Warm up
Have you got any idea of 'Corporate Hierarchy'? It is the arrangement of individuals within a corporation according to power, status and job function. Study the following theoretical corporate hierarchy structure:
A. Shareholders
B. Board of Directors – led by its Chairman (who may be CEO)
C. CEO (Chief Executive Officer) – Chairman
D. COO (Chief Operating Officer) – President
E. Executive Vice Presidents
F. Vice Presidents
G. General Managers
H. Managers
I. Supervisors
J. Workers
Read the following unit of the text and experience how hierarchy practically works in corporate sector:
The Text
"In my younger days in the US, I attended an executive seminar for Rockwell International, where about 25 senior company executives had congregated for a week for strategic discussion. In the evenings, we would break out into five different groups of five people each. In those group workshops, someone would delegate tasks, saying: 'You make coffee; you take notes; you are the chairman; and you clean the board'. The next day, there would be different duties for each group member. No one ever said, 'But I made coffee twice or I cleaned the board entire day'. I thought to myself, if this were happening in India, people would be saying, 'But I'm the senior secretary - why should I make the coffee and you be the chairman?' Hierarchy comes naturally to our minds.
Group work requires a thorough understanding of the strengths and weaknesses of individuals irrespective of their hierarchy. Because of our background, we often don't learn how to exercise and accept leadership - to lead and to follow - simultaneously. Some gravitate toward exercising leadership, and others gravitate toward accepting the lead of others. But in true teamwork, everyone needs to do both.
Being a good team player implies respect for others, tolerance of different points of view and willingness to give. The ability to resolve conflicts without either egotism or sycophancy is a very important aspect of being a team player: You have to agree to disagree. I find that people in India somehow tend to focus on achieving total agreement, which is almost always impossible. So before work begins people want everyone to agree on everything; instead they should say, 'OK'. This is what we agree on, so let's start working on this. What we don't agree on, we will resolve as we go along. For things to move forward, it's important to work on the agreed-upon aspects and not get bogged down in the areas of disagreement. Yet another snake that kills teamwork is people's political agendas. You've got to be open, clear and honest to be a good team player. Most people have a hidden agenda - they say something but mean the exact opposite. I call it 'split-level consciousness'. To say and mean the same thing is a very critical part of a good work ethic.
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ୟୁନିଟ୍ II
ପ୍ରାରମ୍ଭିକ ପ୍ରସ୍ତୁତି (Warm up)
ଆପଣଙ୍କର 'କର୍ପୋରେଟ୍ ହାଇରାର୍କି' (Corporate Hierarchy - ବାଣିଜ୍ୟିକ ସଂସ୍ଥାର ପଦାନୁକ୍ରମ) ବିଷୟରେ କିଛି ଧାରଣା ଅଛି କି? ଏହା ହେଉଛି କ୍ଷମତା, ପଦବୀ ଏବଂ କାର୍ଯ୍ୟ ଅନୁଯାୟୀ ଏକ କର୍ପୋରେସନ୍ ମଧ୍ୟରେ ବ୍ୟକ୍ତିବିଶେଷଙ୍କର ସଜ୍ଜୀକରଣ (ବା କ୍ରମ)। ନିମ୍ନଲିଖିତ ତାତ୍ତ୍ୱିକ କର୍ପୋରେଟ୍ ପଦାନୁକ୍ରମିକ ଗଠନକୁ ଅଧ୍ୟୟନ କରନ୍ତୁ: (A. ଅଂଶୀଦାରମାନେ -> B. ନିର୍ଦ୍ଦେଶକ ମଣ୍ଡଳୀ -> C. ସିଇଓ -> ... -> J. ଶ୍ରମିକମାନେ)।
ପାଠ୍ୟର ନିମ୍ନଲିଖିତ ଅଂଶକୁ ପଢ଼ନ୍ତୁ ଏବଂ ଅନୁଭବ କରନ୍ତୁ କର୍ପୋରେଟ୍ କ୍ଷେତ୍ରରେ ପଦାନୁକ୍ରମ ବାସ୍ତବରେ କିପରି କାମ କରେ:
ମୂଳ ପାଠ (The Text)
ଯୁକ୍ତରାଷ୍ଟ୍ର ଆମେରିକାରେ (US) ମୋର ଯୁବକ ଦିନଗୁଡ଼ିକରେ, ମୁଁ ରକ୍ୱେଲ୍ ଇଣ୍ଟରନ୍ୟାସନାଲ୍ ପାଇଁ ଏକ ଏକଜିକ୍ୟୁଟିଭ୍ ସେମିନାରରେ ଯୋଗ ଦେଇଥିଲି, ଯେଉଁଠାରେ ରଣନୀତିକ ଆଲୋଚନା (strategic discussion) ପାଇଁ ପ୍ରାୟ ୨୫ ଜଣ ବରିଷ୍ଠ କମ୍ପାନୀ ଅଧିକାରୀ ଏକ ସପ୍ତାହ ପାଇଁ ଏକତ୍ରିତ ହୋଇଥିଲେ। ସନ୍ଧ୍ୟାବେଳେ, ଆମେ ପାଞ୍ଚ ଜଣ ଲେଖାଏଁ ଲୋକ ଥିବା ପାଞ୍ଚୋଟି ଭିନ୍ନ ଭିନ୍ନ ଗ୍ରୁପ୍ ବା ଦଳରେ ବିଭକ୍ତ ହୋଇଯାଉଥିଲୁ। ସେହି ଦଳଗତ କର୍ମଶାଳାଗୁଡ଼ିକରେ, କେହି ଜଣେ କାମ ବାଣ୍ଟିଦେଇ (delegate) କହୁଥିଲା: "ତୁମେ କଫି ତିଆରି କର; ତୁମେ ନୋଟ୍ ପ୍ରସ୍ତୁତ କର; ତୁମେ ଅଧ୍ୟକ୍ଷ ରୁହ; ଏବଂ ତୁମେ ବୋର୍ଡ ସଫା କର।" ପରଦିନ, ଦଳର ପ୍ରତ୍ୟେକ ସଦସ୍ୟଙ୍କ ପାଇଁ ଭିନ୍ନ ଭିନ୍ନ ଦାୟିତ୍ୱ ରହୁଥିଲା। କେହିବି କେବେହେଲେ କହିନଥିଲେ ଯେ, "କିନ୍ତୁ ମୁଁ ଦୁଇଥର କଫି ତିଆରି କଲି କିମ୍ବା ମୁଁ ପୂରା ଦିନ ବୋର୍ଡ ସଫା କଲି।" ମୁଁ ମନେ ମନେ ଭାବିଲି, ଯଦି ଏହା ଭାରତରେ ଘଟୁଥାନ୍ତା, ତେବେ ଲୋକମାନେ କହୁଥାନ୍ତେ, "କିନ୍ତୁ ମୁଁ ତ ବରିଷ୍ଠ ସଚିବ - ମୁଁ କାହିଁକି କଫି ତିଆରି କରିବି ଏବଂ ତୁମେ କାହିଁକି ଅଧ୍ୟକ୍ଷ ହେବ?" ପଦାନୁକ୍ରମ ଆମ ମନକୁ ସ୍ୱାଭାବିକ ଭାବରେ ଆସିଯାଏ।
ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟ ପାଇଁ ବ୍ୟକ୍ତିବିଶେଷଙ୍କ ପଦାନୁକ୍ରମକୁ ଖାତିର ନକରି, ସେମାନଙ୍କର ଶକ୍ତି ଏବଂ ଦୁର୍ବଳତା ବିଷୟରେ ଏକ ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ବୁଝାମଣା ଆବଶ୍ୟକ ହୁଏ। ଆମର ପୃଷ୍ଠଭୂମି କାରଣରୁ, ଆମେ ପ୍ରାୟତଃ ଏକାସାଙ୍ଗରେ ନେତୃତ୍ୱ ପ୍ରଦର୍ଶନ କରିବା ଏବଂ ଗ୍ରହଣ କରିବା - ଅର୍ଥାତ୍ ନେତୃତ୍ୱ ନେବା ଏବଂ ଅନ୍ୟର ନିର୍ଦ୍ଦେଶ ପାଳନ କରିବା ଶିଖିନଥାଉ। କିଛି ଲୋକ ନେତୃତ୍ୱ ନେବା ଆଡ଼କୁ ଆକର୍ଷିତ (gravitate) ହୁଅନ୍ତି, ଏବଂ ଅନ୍ୟମାନେ ଅନ୍ୟମାନଙ୍କର ନେତୃତ୍ୱ ଗ୍ରହଣ କରିବା ଆଡ଼କୁ ଆକର୍ଷିତ ହୁଅନ୍ତି। କିନ୍ତୁ ପ୍ରକୃତ ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟରେ, ପ୍ରତ୍ୟେକଙ୍କୁ ଉଭୟ କରିବାକୁ ପଡ଼ିଥାଏ।
ଜଣେ ଭଲ ଦଳୀୟ ଖେଳାଳି (team player) ହେବାର ଅର୍ଥ ହେଉଛି ଅନ୍ୟମାନଙ୍କ ପ୍ରତି ସମ୍ମାନ, ବିଭିନ୍ନ ଦୃଷ୍ଟିକୋଣ ପ୍ରତି ସହନଶୀଳତା (tolerance) ଏବଂ ଦେବାର (କିମ୍ବା ତ୍ୟାଗ କରିବାର) ଇଚ୍ଛା। ଅହଂକାର (egotism) କିମ୍ବା ଚାଟୁକାରିତା (sycophancy) ବିନା ବିବାଦର ସମାଧାନ କରିବାର କ୍ଷମତା ହେଉଛି ଜଣେ ଦଳୀୟ ଖେଳାଳି ହେବାର ଏକ ଅତି ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଦିଗ: ଆପଣଙ୍କୁ ଅସହମତ ହେବା ପାଇଁ ସହମତ ହେବାକୁ ପଡ଼ିବ (agree to disagree)। ମୁଁ ଦେଖିବାକୁ ପାଏ ଯେ ଭାରତରେ ଲୋକମାନେ କୌଣସି ପ୍ରକାରେ ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ସହମତି ହାସଲ କରିବା ଉପରେ ଧ୍ୟାନ କେନ୍ଦ୍ରିତ କରନ୍ତି, ଯାହାକି ପ୍ରାୟତଃ ଅସମ୍ଭବ ଅଟେ। ତେଣୁ କାମ ଆରମ୍ଭ ହେବା ପୂର୍ବରୁ ଲୋକମାନେ ଚାହାଁନ୍ତି ଯେ ସମସ୍ତେ ସବୁକଥାରେ ସହମତ ହୁଅନ୍ତୁ; ଏହା ପରିବର୍ତ୍ତେ ସେମାନେ କହିବା ଉଚିତ୍ ଯେ, "ଠିକ୍ ଅଛି।" ଆମେ ଏହି କଥାରେ ସହମତ ଅଛୁ, ତେଣୁ ଚାଲନ୍ତୁ ଏହା ଉପରେ କାମ ଆରମ୍ଭ କରିବା। ଯେଉଁଥିରେ ଆମେ ସହମତ ନୋହୁଁ, ଆମେ ଆଗକୁ ବଢ଼ିବା ସହ ତାହାର ସମାଧାନ କରିବା। କାମ ଆଗକୁ ବଢ଼ାଇବା ପାଇଁ, ଏହା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଯେ ଆମେ ସହମତ ହୋଇଥିବା ବିଷୟଗୁଡ଼ିକ ଉପରେ କାମ କରିବା ଏବଂ ଅସହମତି ଥିବା କ୍ଷେତ୍ରଗୁଡ଼ିକରେ ଅଟକି (bogged down) ନଯିବା। ଦଳଗତ କାର୍ଯ୍ୟକୁ ନଷ୍ଟ କରୁଥିବା ଆଉ ଏକ ସାପ (ଶତ୍ରୁ) ହେଉଛି ଲୋକମାନଙ୍କର ରାଜନୈତିକ ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ। ଜଣେ ଭଲ ଟିମ୍ ପ୍ଲେୟାର୍ ହେବା ପାଇଁ ଆପଣଙ୍କୁ ଖୋଲାମେଲା, ସ୍ପଷ୍ଟ ଏବଂ ସଚ୍ଚୋଟ ହେବାକୁ ପଡ଼ିବ। ଅଧିକାଂଶ ଲୋକଙ୍କର ଏକ ଲୁଚା ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ଥାଏ - ସେମାନେ ଯାହା କହନ୍ତି, ତାହାର ଠିକ୍ ଓଲଟା ଅର୍ଥ ଭାବନ୍ତି। ମୁଁ ଏହାକୁ "ଦ୍ୱିତୀୟ-ସ୍ତରୀୟ ଚେତନା" (split-level consciousness) ବୋଲି କହେ। ଆପଣ ଯାହା କହୁଛନ୍ତି ଏବଂ ଯାହା ଭାବୁଛନ୍ତି ତାହା ସମାନ ହେବା ଏକ ଭଲ କାର୍ଯ୍ୟ ନୈତିକତାର ଏକ ଅତି ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଅଂଶ ଅଟେ।
📚 Comprehensive Difficult Word Meanings (ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Hierarchy | ପଦାନୁକ୍ରମ / ପଦବୀର କ୍ରମ | A system where people are ranked one above the other according to power or status. |
| Congregated | ଏକତ୍ରିତ ହୋଇଥିଲେ | Gathered into a crowd or mass. |
| Strategic | ରଣନୀତିକ | Carefully designed or planned to serve a particular purpose. |
| Delegate | ଦାୟିତ୍ୱ ବାଣ୍ଟିବା | Entrust a task or responsibility to another person. |
| Thorough | ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ / ଟିକିନିଖି | Complete with regard to every detail. |
| Simultaneously | ଏକାସାଙ୍ଗରେ | At the same time. |
| Gravitate | ଆକର୍ଷିତ ହେବା | Move towards or be attracted to a place, person, or thing. |
| Tolerance | ସହନଶୀଳତା | Willingness to accept feelings, habits, or beliefs that are different from your own. |
| Egotism | ଅହଂକାର / ନିଜକୁ ବଡ଼ ଭାବିବା | The practice of thinking and talking about oneself excessively because of an undue sense of self-importance. |
| Sycophancy | ଚାଟୁକାରିତା / ତେଲ ମାରିବା | Flattering someone powerful in order to get an advantage. |
| Agree to disagree | ଅସହମତ ହେବା ପାଇଁ ସହମତ ହେବା | To peacefully resolve a conflict by tolerating the fact that neither party will change their mind. |
| Bogged down | ଅଟକି ଯିବା / ଫସିଯିବା | Be prevented from making progress. |
| Hidden agenda | ଲୁକ୍କାୟିତ ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ / ଗୁପ୍ତ ଲକ୍ଷ୍ୟ | A secret or underlying motive for doing something. |
| Split-level consciousness | ଦ୍ୱୈତ ମାନସିକତା | Saying one thing openly while believing or intending the exact opposite inside. |
| Work ethic | କାର୍ଯ୍ୟ ନୈତିକତା | The principle that hard work and honesty are intrinsically virtuous. |
Unit III
Warm up
Why do people criticise an individual? Does the individual feel good about it? How do you feel if someone finds faults with you? Do people criticise an idea out of good will or envy? Does criticism help the idea as well as the person who has offered it?
Read the following unit of the text and try to find out how a person feels when you criticise his/her idea:
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ୟୁନିଟ୍ III
ପ୍ରାରମ୍ଭିକ ପ୍ରସ୍ତୁତି (Warm up)
ଲୋକମାନେ କାହିଁକି ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ସମାଲୋଚନା (criticise) କରନ୍ତି? ସେହି ବ୍ୟକ୍ତିଜଣକ କ'ଣ ଏହାକୁ ନେଇ ଭଲ ଅନୁଭବ କରନ୍ତି କି? ଯଦି କେହି ଆପଣଙ୍କର ଦୋଷ ବା ଭୁଲ୍ ଖୋଜନ୍ତି, ତେବେ ଆପଣ କିପରି ଅନୁଭବ କରନ୍ତି? ଲୋକମାନେ ଏକ ଧାରଣା ବା ବିଚାରକୁ (idea) ସଦିଚ୍ଛାରୁ (good will) ନା ଈର୍ଷାରୁ (envy) ସମାଲୋଚନା କରନ୍ତି? ସମାଲୋଚନା କ'ଣ ସେହି ବିଚାରକୁ ଏବଂ ତାହା ପ୍ରଦାନ କରିଥିବା ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ସାହାଯ୍ୟ କରେ କି?
ପାଠ୍ୟର ନିମ୍ନଲିଖିତ ଅଂଶକୁ ପଢ଼ନ୍ତୁ ଏବଂ ଜାଣିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରନ୍ତୁ ଯେ ଯେତେବେଳେ ଆପଣ କାହାର ବିଚାର ବା ଧାରଣାକୁ ସମାଲୋଚନା କରନ୍ତି, ସେତେବେଳେ ସେହି ବ୍ୟକ୍ତି କିପରି ଅନୁଭବ କରନ୍ତି:
📚 Difficult Word Meanings (କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Criticise | ସମାଲୋଚନା କରିବା | To point out the faults or mistakes of someone or something. |
| Individual | ବ୍ୟକ୍ତି / ଜଣେ ଲୋକ | A single human being as distinct from a group. |
| Finds faults | ଦୋଷ ଖୋଜିବା / ଭୁଲ୍ ବାହାର କରିବା | To look for and point out mistakes or weaknesses. |
| Good will | ସଦିଚ୍ଛା / ଶୁଭେଚ୍ଛା | A friendly, helpful, or positive attitude towards others. |
| Envy | ଈର୍ଷା / ଡାହ | A feeling of jealousy or resentment aroused by someone else's success or qualities. |
| Criticism | ସମାଲୋଚନା / ନିନ୍ଦା | The expression of disapproval or the act of pointing out flaws. |
The Text
When I was working in C-DOT (400 employee size company), If someone had not been doing well, I used to tell the person directly to his face in a general meeting. The employees said that was insulting and they should be pulled aside individually to be told of the inefficiency. But in today's world, you cannot afford to do that every time. Besides, I figured that criticizing someone in a meeting was for the benefit of all present, and everyone could learn from that individual's mistakes. It was then that I learned how Indians do not differentiate between criticizing an idea and criticizing an individual.
So, in a group, if you tell someone that his idea is no good, he automatically takes it personally and assumes that you are criticizing him. No one can have a good idea everyday on every issue. If you disagree with my idea, that does not mean that you have found fault with me as a person. Thus, it is perfectly acceptable for anyone to criticize the boss - but this concept is not a part of the Indian System. So from time to time, it is important for an organization's Chief Executive to get a report on the psychological health of the firm. How do people in the team feel? Are they stable? Confident? Secure? Comfortable? These are the key elements of a team's success. For a boss to be comfortable accepting criticism from subordinates, he must feel good about himself. Self-esteem is a key prerequisite to such a system being successful.
Another serious problem facing India is the dichotomy and difference in respectability between physical and mental workers, which seriously affects team performance. I had a driver named Ram, who I thought was one of the best drivers in the world. He used to open the door for me whenever he entered or exited the car. Right in the first few days, I told him, "Ram bhai, you are not going to open the door for me. You can do that if I lose my hands". Ram almost started crying. He said, "Sir, what are you saying? This is my job!" I told him that I didn't want to treat him like a mere driver. He had to become a team player. I told him that whenever he was not driving, he should come into office and help out with office work - make copies, file papers, send faxes, answer phone calls or simply read - rather than sit in the car and wait for me to show up.
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ମୂଳ ପାଠ (The Text)
ଯେତେବେଳେ ମୁଁ ସି-ଡଟ୍ (C-DOT, ୪୦୦ କର୍ମଚାରୀ ଥିବା ଏକ କମ୍ପାନୀ) ରେ କାମ କରୁଥିଲି, ଯଦି କେହି ଭଲ କାମ କରୁନଥିଲେ, ମୁଁ ସେହି ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ଏକ ସାଧାରଣ ବୈଠକରେ (general meeting) ସମସ୍ତଙ୍କ ଆଗରେ ସିଧାସଳଖ କହୁଥିଲି। କର୍ମଚାରୀମାନେ କହୁଥିଲେ ଯେ ଏହା ଅପମାନଜନକ ଥିଲା ଏବଂ ସେମାନଙ୍କ ଅଦକ୍ଷତା ବିଷୟରେ ଜଣାଇବା ପାଇଁ ସେମାନଙ୍କୁ ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ଭାବରେ ଅଲଗା ଡାକିନେବା ଉଚିତ୍। କିନ୍ତୁ ଆଜିର ଦୁନିଆରେ, ଆପଣ ପ୍ରତିଥର ସେପରି କରିବା ସମ୍ଭବ ନୁହେଁ। ଏହାଛଡ଼ା, ମୁଁ ଭାବିଲି ଯେ ଏକ ବୈଠକରେ କାହାକୁ ସମାଲୋଚନା କରିବା ଉପସ୍ଥିତ ଥିବା ସମସ୍ତଙ୍କ ଲାଭ ପାଇଁ ଥିଲା, ଏବଂ ସମସ୍ତେ ସେହି ବ୍ୟକ୍ତିର ଭୁଲରୁ ଶିଖିପାରିବେ। ସେତେବେଳେ ହିଁ ମୁଁ ଶିଖିଲି ଯେ ଭାରତୀୟମାନେ ଗୋଟିଏ ବିଚାରକୁ (idea) ସମାଲୋଚନା କରିବା ଏବଂ ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ସମାଲୋଚନା କରିବା ମଧ୍ୟରେ କିପରି ପ୍ରଭେଦ (differentiate) ବୁଝନ୍ତି ନାହିଁ।
ତେଣୁ, ଏକ ଦଳରେ, ଯଦି ଆପଣ କାହାକୁ କୁହନ୍ତି ଯେ ତାଙ୍କର ଧାରଣା ଠିକ୍ ନୁହେଁ, ସେ ଆପେ ଆପେ ଏହାକୁ ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ଭାବେ ଗ୍ରହଣ କରନ୍ତି ଏବଂ ଧରିନିଅନ୍ତି ଯେ ଆପଣ ତାଙ୍କୁ ହିଁ ସମାଲୋଚନା କରୁଛନ୍ତି। ପ୍ରତ୍ୟେକ ପ୍ରସଙ୍ଗରେ ପ୍ରତିଦିନ କାହାରି ପାଖରେ ଗୋଟିଏ ଭଲ ଧାରଣା ଥାଇନପାରେ। ଯଦି ଆପଣ ମୋ ଧାରଣା ସହ ଅସହମତ ହୁଅନ୍ତି, ତେବେ ଏହାର ଅର୍ଥ ନୁହେଁ ଯେ ଆପଣ ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତି ଭାବରେ ମୋ ଭିତରେ ଦୋଷ ଖୋଜିଛନ୍ତି। ତେଣୁ, କେହି ମଧ୍ୟ ନିଜ ବସ୍ଙ୍କୁ (ବରିଷ୍ଠ ଅଧିକାରୀଙ୍କୁ) ସମାଲୋଚନା କରିବା ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ଗ୍ରହଣଯୋଗ୍ୟ ଅଟେ - କିନ୍ତୁ ଏହି ବ୍ୟବସ୍ଥା ଭାରତୀୟ ପଦ୍ଧତିର ଅଂଶ ନୁହେଁ। ତେଣୁ ସମୟେ ସମୟେ, ଏକ ସଂଗଠନର ମୁଖ୍ୟ କାର୍ଯ୍ୟନିର୍ବାହୀଙ୍କ ପାଇଁ କମ୍ପାନୀର ମାନସିକ ସ୍ୱାସ୍ଥ୍ୟ (psychological health) ଉପରେ ଏକ ରିପୋର୍ଟ ପାଇବା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଅଟେ। ଦଳର ଲୋକମାନେ କିପରି ଅନୁଭବ କରୁଛନ୍ତି? ସେମାନେ ସ୍ଥିର ଅଛନ୍ତି କି? ଆତ୍ମବିଶ୍ୱାସୀ ଅଛନ୍ତି କି? ସୁରକ୍ଷିତ ଏବଂ ସ୍ୱାଚ୍ଛନ୍ଦ୍ୟ ଅନୁଭବ କରୁଛନ୍ତି କି? ଏଗୁଡ଼ିକ ହେଉଛି ଏକ ଦଳର ସଫଳତାର ମୁଖ୍ୟ ଉପାଦାନ। ଜଣେ ବସ୍ ନିଜର ଅଧସ୍ତନ କର୍ମଚାରୀଙ୍କଠାରୁ (subordinates) ସମାଲୋଚନା ସହଜରେ ଗ୍ରହଣ କରିବା ପାଇଁ, ପ୍ରଥମେ ସେ ନିଜ ବିଷୟରେ ଭଲ ଅନୁଭବ କରିବା (ଆତ୍ମବିଶ୍ୱାସୀ ରହିବା) ଆବଶ୍ୟକ। ଏପରି ଏକ ବ୍ୟବସ୍ଥା ସଫଳ ହେବା ପାଇଁ ଆତ୍ମସମ୍ମାନ (Self-esteem) ହେଉଛି ଏକ ପ୍ରମୁଖ ପୂର୍ବସର୍ତ୍ତ।
ଭାରତ ସମ୍ମୁଖୀନ ହେଉଥିବା ଆଉ ଏକ ଗମ୍ଭୀର ସମସ୍ୟା ହେଉଛି ଶାରୀରିକ ଏବଂ ମାନସିକ (ବୌଦ୍ଧିକ) ଶ୍ରମିକମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ ଥିବା ଦ୍ୱିବିଭାଜନ (dichotomy) ଓ ସମ୍ମାନର ପାର୍ଥକ୍ୟ, ଯାହାକି ଦଳଗତ ପ୍ରଦର୍ଶନକୁ ଗମ୍ଭୀର ଭାବରେ ପ୍ରଭାବିତ କରେ। ମୋର ରାମ ନାମକ ଜଣେ ଡ୍ରାଇଭର ଥିଲା, ଯାହାକୁ ମୁଁ ଦୁନିଆର ସର୍ବୋତ୍ତମ ଡ୍ରାଇଭରମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରୁ ଜଣେ ବୋଲି ଭାବୁଥିଲି। ଯେତେବେଳେ ବି ମୁଁ କାର୍ ଭିତରକୁ ଯାଉଥିଲି କିମ୍ବା ବାହାରକୁ ଆସୁଥିଲି ସେ ମୋ ପାଇଁ କବାଟ ଖୋଲୁଥିଲା। ପ୍ରଥମ କିଛି ଦିନ ମଧ୍ୟରେ, ମୁଁ ତାକୁ କହିଲି, "ରାମ ଭାଇ, ତୁମେ ମୋ ପାଇଁ କବାଟ ଖୋଲିବ ନାହିଁ। ଯଦି ମୋର ହାତ ନଥାଏ, ତେବେ ତୁମେ ତାହା କରିପାରିବ।" ରାମ ପ୍ରାୟ କାନ୍ଦିପକାଇଲା। ସେ କହିଲା, "ସାର୍, ଆପଣ ଏ କ'ଣ କହୁଛନ୍ତି? ଏହା ତ ମୋର କାମ!" ମୁଁ ତାକୁ କହିଲି ଯେ ମୁଁ ତାକୁ କେବଳ ଜଣେ ସାଧାରଣ ଡ୍ରାଇଭର ଭାବରେ ବ୍ୟବହାର କରିବାକୁ ଚାହୁଁନାହିଁ। ତାକୁ ଜଣେ ଦଳୀୟ ଖେଳାଳି (team player) ହେବାକୁ ପଡ଼ିବ। ମୁଁ ତାକୁ କହିଲି ଯେ ଯେତେବେଳେ ସେ ଗାଡ଼ି ଚଲାଉନଥିବେ, ସେତେବେଳେ କାରରେ ବସି ମୋ ଆସିବା ବାଟକୁ ଅପେକ୍ଷା କରିବା ପରିବର୍ତ୍ତେ, ସେ ଅଫିସ୍ ଭିତରକୁ ଆସି ଅଫିସ୍ କାମରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିବା ଉଚିତ୍ - କପି (ଜେରକ୍ସ) କରିବା, କାଗଜପତ୍ର ଫାଇଲ୍ କରିବା, ଫ୍ୟାକ୍ସ ପଠାଇବା, ଫୋନ୍ କଲ୍ ର ଉତ୍ତର ଦେବା କିମ୍ବା କେବଳ କିଛି ପଢ଼ିବା ଉଚିତ୍।
📚 Comprehensive Difficult Word Meanings (ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Insulting | ଅପମାନଜନକ | Disrespectful or scornfully abusive. |
| Inefficiency | ଅକ୍ଷମତା / ଅଦକ୍ଷତା | The state of not achieving maximum productivity; failure to do a job well. |
| Differentiate | ପ୍ରଭେଦ ଦେଖାଇବା / ପାର୍ଥକ୍ୟ ବୁଝିବା | To recognize or ascertain what makes someone or something different. |
| Takes it personally | ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ଭାବେ ଗ୍ରହଣ କରନ୍ତି | To interpret a general remark or criticism of an idea as an attack on oneself. |
| Psychological health | ମାନସିକ ସ୍ୱାସ୍ଥ୍ୟ | The mental and emotional well-being of the employees in a company. |
| Subordinates | ଅଧସ୍ତନ କର୍ମଚାରୀମାନେ | People under the authority or control of another within an organization. |
| Self-esteem | ଆତ୍ମସମ୍ମାନ | Confidence in one's own worth or abilities; self-respect. |
| Prerequisite | ପୂର୍ବସର୍ତ୍ତ | Something that is required as a prior condition for something else to happen. |
| Dichotomy | ଦ୍ୱିବିଭାଜନ | A division or contrast between two things that are represented as being entirely different (here, physical vs. mental work). |
| Respectability | ସମ୍ମାନ / ମର୍ଯ୍ୟାଦା | The quality of being considered socially acceptable or worthy of respect. |
| Mere | କେବଳ / ସାଧାରଣ | Used to emphasize how small or insignificant someone or something is. |
| Show up | ପହଞ୍ଚିବା ବା ଆସିବା | To arrive or make an appearance. |
Unit IV
Warm up
You might have marked that in a football, hockey or cricket team every player is assigned a particular role. They hardly ever change their positions. For instance, a goalkeeper in a football or hockey team, or a wicket-keeper in a cricket team has a specific role to play. Observe what will happen if players change their positions.
Read the following unit of the text and note the importance of diversifying tasks:
📝 Odia Translation (ଓଡ଼ିଆ ଅନୁବାଦ)
ୟୁନିଟ୍ IV
ପ୍ରାରମ୍ଭିକ ପ୍ରସ୍ତୁତି (Warm up)
ଆପଣ ବୋଧହୁଏ ଲକ୍ଷ୍ୟ କରିଥିବେ ଯେ ଏକ ଫୁଟବଲ୍, ହକି କିମ୍ବା କ୍ରିକେଟ୍ ଦଳରେ ପ୍ରତ୍ୟେକ ଖେଳାଳିଙ୍କୁ ଗୋଟିଏ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ସ୍ଥାନ ବା ଦାୟିତ୍ୱ (position) ଦିଆଯାଇଥାଏ। ସେମାନେ କ୍ୱଚିତ୍ ନିଜର ସ୍ଥାନ ପରିବର୍ତ୍ତନ କରନ୍ତି। ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ, ଫୁଟବଲ୍ କିମ୍ବା ହକି ଦଳରେ ଜଣେ ଗୋଲକିପର, କିମ୍ବା କ୍ରିକେଟ୍ ଦଳରେ ଜଣେ ୱିକେଟକିପରଙ୍କର ତୁଲାଇବା ପାଇଁ ଏକ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ଭୂମିକା ଥାଏ। ଟିକେ ଲକ୍ଷ୍ୟ କରନ୍ତୁ ଯେ ଯଦି ଖେଳାଳିମାନେ ନିଜ ନିଜର ସ୍ଥାନ (ବା ଭୂମିକା) ପରିବର୍ତ୍ତନ କରିଦିଅନ୍ତି ତେବେ କ'ଣ ହେବ।
ପାଠ୍ୟର ନିମ୍ନଲିଖିତ ଅଂଶକୁ ପଢ଼ନ୍ତୁ ଏବଂ କାର୍ଯ୍ୟଗୁଡ଼ିକୁ ବିବିଧ କରିବାର (ଅର୍ଥାତ୍ ଏକାଧିକ ପ୍ରକାରର କାମ ଶିଖିବା ବା diversifying tasks ର) ଗୁରୁତ୍ୱ ଉପରେ ଧ୍ୟାନ ଦିଅନ୍ତୁ:
📚 Difficult Word Meanings (କଠିନ ଶବ୍ଦର ଅର୍ଥ)
| English Word/Phrase | Odia Meaning | Context / Explanation |
|---|---|---|
| Marked | ଲକ୍ଷ୍ୟ କରିଥିବେ | Noticed or observed something carefully. |
| Assigned | ଦିଆଯାଇଥାଏ / ନ୍ୟସ୍ତ କରାଯାଇଥାଏ | Allocated or given a specific job, role, or duty. |
| Hardly | କ୍ୱଚିତ୍ / ପ୍ରାୟତଃ ନୁହେଁ | Very rarely; almost never. |
| Particular role | ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ଭୂମିକା | A specific function or job that a person is expected to do. |
| Observe | ଲକ୍ଷ୍ୟ କରନ୍ତୁ / ଦେଖନ୍ତୁ | Notice or perceive something and register it as being significant. |
| Diversifying | ବିବିଧ କରିବା / ଏକାଧିକ କାମ କରିବା | Varying the range of tasks or skills; not being limited to just one specific job. |
The Text
Diversifying tasks increases workers' self-esteem and motivation and makes them team players. Now, even if I call him for work in the middle of the night, he is ready - because I respect him for what he does. Unfortunately, when good teams are created, they almost invariably fall apart. In our system today it is very difficult to build teams because nobody wants to be seen playing second fiddle. It is very hard in India to find good losers. Well, you win some and you lose some. If you lose some, you should move on! You don't need to spend all your time and energy on it. A diversifying of cultural background, religion, caste and class - is a fertile ground for diversity in the workplace. We should actually be experts in working with diversity. But it can only happen when we get rid of personal, caste and community interests.
There could be a 40-year-old CEO with a 55-year-old VP working under him. It has nothing to do with age; capability and expertise are what counts. But you don't yet see these attitudes taking firm root in India. In American corporate environments